直销魔力来源于何方？无疑，是其充满挑战性的制度，以及各种制度所普及的平凡人通过自己的努力来创业的观念。

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级差制直销软件 三三复制直销软件 以大家熟悉的Amway（安利）为例，其作为直销业鼻祖所创立的广为业界熟悉的“9种12项奖金分配制度”堪称经典。Amway（安利）奖金分配制度的基 本假设就是：你可以开辟的市场以及你带的营销团队所带来的市场越大，你就获得的报酬越多从这一点上就符合中国人常用的口号“多劳多得、少劳少得、不 劳不得”，只是外国人更实在，用制度规范人的行为，而不是先喊口号做事，然后论级别论工龄论关系拿钱。所以，从用工给酬的角度出发，直销奖金分配制度的诞生无疑是具有进步意义的，这也是为什么很多人听完Amway（安利）的制度后恍然大悟：原来我可以凭自己的努力获得物有所值的收入，于是纷纷投身其中。

大致翻翻直销制度发展史，从开始的大阳线（代表Amway（安利）），到矩阵制（代表Melaleuca（美乐家）），到双轨制（代表USANA（优莎 娜）），到双轨+级差（+电子商务）（代表Amkey（安旗）），大致可分成四波发展史，现在分别品味一番。

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（一）太阳线（代表Amway（安利）），主要诞生年代：50-60年代

Amway（安 利）作为直销鼻祖，其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展，物资相对较少的卖方市场，但社会贫富差距仍存在较大鸿沟，平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活，从而介入商品流通领域从事分销，形成以公司（卖方）为主导，以推销获利为主的个人致富模式，将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上。这种原始的直销制度在当时已是非常先进，就算在今天，制度在经过许多调整后，仍保留了当初的特点：

1、太阳线：一个人可以开许多前排，环绕推荐人，形似太阳，故得此名；

2、级差制：从3%到21%再到各级奖衔，一级一级爬台阶，收入呈级差扩大；

3、归零制：每月业绩归零，不能累积到下月。

Amway（安利）奖金分配制度以现在直销眼光来看，的确存在不少落伍的因素，这也与公司创业早，时间长，盘子大，船大难调头相关。且相对客观地看看Amway（安利）奖金分配制度的一些弊端：

1、时间成本高。从3%到21%到更高的级别，直销商需要面临不断扩大的业绩压力，和维护团队开拓和维持不断扩大的业绩压力，加上团队管理和培训事务，时间成本高企。

2、资金成本高。在Amway（安利）归零制下，每个直销商必然面临月底冲业绩的考核，加上一财年内达到21%的月销售额的数目限制，冲业绩成为不可或缺的一步，所以足够的财力成本必不可少。

3、管理成本高。在经典的管理学原理中，一个领导所管理的宽度不宜超过8-10人，何况Amway（安利）需要的不单是管理，是更强化的两个字：复制，在要完成每月额定的业绩指标时，还要兼顾团队管理，并要狠抓下级业绩额，其管理成本也够高。

4、 人力成本高。成功的安利人是以其可以培育出的DD的数目来衡量的，一个DD又要带出更多的部门，再繁殖出多少小部门，遍及无数消费群体，在漫长的升级过程 中，在人治的管理的无系统性和避重就轻的心理惰性下，坚持下来的安利人无愧英雄二字，但也只有大浪淘沙留下的安利精英，才能体会一将功成万骨枯的感觉。

Amway（安利）的高淘汰率也是有目共睹的。

做Amway（安利）毕竟是代表着直销事业，这桩事业成功的成本是不应该回避的，但考虑到这套被奉为“完美无缺”的奖金分配制度本身也存在一些悖论，其行销过程的实际操作中也存在太多失败的细节考验，所以安利的成功人士，是绝对值得世人尊重的。换言之安利）的成功率实际是很低的。

加上Amway（安利）作为美商直销公司的典型，其每月归零和级差拿奖，也反映了美商公司的奖金拨出率低，利润沉淀高的情况，此处暂且不表，后面有文将专题讨论Amway（安利）的现状。

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（二）矩阵制（代表Melaleuca（美乐家）），主要诞生年代：70-80年代

美国人是很聪明的，而且善于理性地从管理上找问题制度设计决定管理，管理细节革新制度。直销重要是人的复制，太阳线下一个人理想般地要复制为多多益善的前排，但管理不善的问题使得直销公司开始寻求制度上的变革：

1、限制前排个数，使直销商得以压缩管理时间和精力，以带好队伍。

2、改归零制为累积制，使制度更体现“一分投入、一分收获”的人性化观念，甚至总业绩只有往上升而不会降下来。

3、提高隔代奖金提取比率，相对容易体现回报的公司更易留人。

这三点，无疑都可以有效率地提高经销商的积极性，但是从管理角度出发，有亮点的就是限制前排个数，集中精力管理好自己的前排。在前排数量有限制的情况下，一般说来会按固定的深度提取奖金，宽深一定，则形成矩阵，这一点，从Melaleuca（美乐家）宽五深七的矩阵形式就可以看出来。

在Melaleuca（美乐家）宽五深七的矩阵里，当你推荐第六个人的时候，你只可能将其放在你的五个前排的下面，也就意味着你的五个前排至少有一个人可以得到你的直接帮助，当你能力足够的时候，你可以帮到你更多的前排。这时，不但是团队组织结构上可以达到上级帮下级，在业绩上也可以做到上级业绩和下级业 绩重合，可以实实在在的帮到下级，上级也需要实实在在地帮助下级做稳做大才可能在高位获得更多的回报，在Amway（安利）里广开前排，然后管理不善死伤 无数，形成高淘汰率的现象在矩阵制下相对出现得少多了。这一点，是直销公司制度的改进。

而且由于矩阵制一般是以计算下面N代的业绩进行提取奖金，Melaleuca（美乐家）就是提取七代的奖金，所以比较容易计算资金，因此也得到一些相对简单的实体的青睐。而且矩阵制公司淘汰了奖金每月归零制，采用累积制，提高隔代奖金提取比例，拨出更多的奖金给经销商，实实在在的收入也更好地稳定经销商队伍，所以矩阵制公司的出现，给 Amway（安利）等第一波老牌直销公司以很大的市场冲击。

管理上的问题引发制度的变革，形成了以矩阵制为代表的第二波直销公司对第一波直销公司的巨大冲击，在1996提美国直销公司收入榜中，Melaleuca（美乐家）以稳居第一，这也是Melaleuca（美乐家）经销商值得称到的地方。

在矩阵制公司实操中，由于每个人的推荐能力不一样，其五个前排的推荐成功率和成活率也不一样，特别是复制时，不同的前排因为获得的上级的实际帮助不一样，不是都可以因为得到上级直接的人脉帮助而省力，所以从组织结构上来说不可能尽量达到100%复制，复制的不统一使得实操上还是会有不是很“爽”的感觉。

（三）级差制直销软件 三三复制直销软件

双轨制（代表USANA（优莎娜）），主要诞生年代：90年代

既然“复制”的困难所导致的管理变革引发了制度变革，使上级可以直接把自己的人脉直接帮助下级，有没有可以更有效率的帮助下线的方法以更好地维护和扩张团队呢？这就需要考虑团队新人的存活率问题。

直销公司留人比邀人更重要！